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Publicado por Mônica Bertholdo. 07 de fevereiro de 2021. O auxílio-acidente será concedido, como indenização, ao segurado quando, após consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultarem sequelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia. Como se trata de uma indenização, não impede o cidadão de continuar trabalhando. O benefício mensal corresponderá a 50% do salário-de-benefício e será devido até a véspera do início de qualquer aposentadoria ou até a data do óbito do segurado. Observação importante : o recebimento de salário ou concessão de outro benefício, exceto de aposentadoria, não prejudicará a continuidade do recebimento do auxílio-acidente. Assim, você poderá receber, por exemplo: 1) Auxílio-acidente e salário; 2) Auxílio-acidente e seguro-desemprego; 3) Auxílio-acidente e pensão por morte; Atenção : receber auxílio-acidente não mantém a qualidade de segurado e, dessa forma, é preciso estar empregado ou continuar contribuindo através de guia ou carnê. Exemplo : João era empregado da empresa "x" e exercia a função de pedreiro. João sofreu um acidente de moto e lesionou a mão direita. O acidente resultou sequelas que implicaram na redução da sua capacidade de trabalho, afinal, ele não possui a mesma força de antes. Neste exemplo, o segurado terá direito ao auxílio-acidente, recebendo-o até sua aposentadoria! Principais requisitos: O cidadão que vai requerer este tipo de benefício deve comprovar os seguintes requisitos: • Ter qualidade de segurado, à época do acidente; • Não há necessidade de cumprimento de período de carência; • Ser filiado, à época do acidente, como: Empregado Urbano/Rural; Empregado Doméstico (para acidentes ocorridos a partir de 01/06/2015); Trabalhador Avulso; Segurado Especial (trabalhador rural); Alerta: Quem estava contribuindo com carnê ou guia no momento do acidente não tem direito ao benefício, ou seja, Contribuinte Individual e Facultativo não têm direito! Ficou com dúvidas? Consulte um especialista.

Publicado por Mônica Bertholdo 02 de fevereiro de 2021. CONTRIBUO PARA O INSS COM 11%. TENHO DIREITO A TODOS OS BENEFÍCIOS? Quem contribui com a alíquota de 11% está aderindo ao Plano Simplificado. O Plano Simplificado permite que o contribuinte individual e o segurado facultativo possam recolher a contribuição previdenciária por meio de alíquota reduzida de 11% sobre o salário mínimo. São considerados contribuintes individuais os trabalhadores que atuam por conta própria, conhecidos como autônomos e aqueles que prestam serviços de natureza eventual a empresas, sem vínculo empregatício. São exemplos de contribuintes individuais os motoristas de táxi, as diaristas, entre outros. Já a categoria de segurado facultativo inclui as pessoas com mais de 16 anos que não exerçam atividade remunerada que as enquadrem como segurados obrigatórios da Previdência Social. Entre as quais estão a dona de casa e o estudante. Para contribuir nessa modalidade, basta informar na Guia da Previdência Social (GPS) ou no seu carnê o código de recolhimento correspondente ao plano. O segurado terá direito aos seguintes benefícios da Previdência Social, desde que preenchidos os requisitos legais: aposentadoria por idade, auxílio-doença, salário-maternidade, pensão por morte, auxílio-reclusão e aposentadoria por invalidez. ATENÇÃO: Quem opta por essa modalidade de recolhimento não tem direito a aposentadoria por tempo de contribuição. E SE EU ME ARREPENDER, POSSO OPTAR PELA APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO? O segurado que deseja voltar a recolher com alíquota de 20% poderá alterar a alíquota a qualquer momento. Entretanto, o período contribuído com 11% não será considerado para fins de aposentadoria por tempo de contribuição. Contudo, há uma alternativa para não perder este tempo: se o segurado recolhe pela alíquota de 11% do salário mínimo, muda para 20% e queira contar esse período para fins de obtenção de aposentadoria por tempo de contribuição, deverá complementar a contribuição mensal , mediante o recolhimento de mais 9%, incidente sobre o salário mínimo, acrescido de juros. Ficou com alguma dúvida? Podemos esclarecer.

Publicado por Mônica Bertholdo. 13 de janeiro de 2021. O nascimento de um filho é uma dádiva inexplicável. São nove meses de preparação para a chegada do tão esperado filho (a) amado (a). As prioridades mais comuns das gestantes são o pré-natal, o enxoval, o nome do bebê e os eventos entre amigos e familiares (chá-revelação, chá de fraldas, etc.). Percebe-se que uma boa parte das gestantes não coloca como prioridade a obtenção de informações sobre o salário-maternidade, procurando por elas somente após o nascimento do bebê. É aí que mora o problema, pois a mulher deve preencher os requisitos legais NA DATA DO PARTO. Dessa forma, é importante procurar por consultoria especializada antes do parto. QUEM É O RESPONSÁVEL PELO PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE? Empregada de empresa: Deverá solicitar o benefício diretamente ao empregador. O salário-maternidade devido será pago diretamente pela previdência social para: Empregada do MEI; Empregada Intermitente; Empregada Doméstica; Trabalhadora avulsa; Segurada especial (trabalhadora rural); Desempregada, durante o período de graça; Contribuinte individual (inclusa a Microempresária Individual – MEI); Contribuinte facultativa. ESTOU DESEMPREGADA. COMO SEI SE VOU TER DIREITO AO SALÁRIO-MATERNIDADE? A desempregada terá direito ao benefício desde que esteja em período de graça na data do parto, ou seja, deverá ter a qualidade de segurada. Período de graça é o período em que não há recolhimento de contribuição, mas a pessoa mantém a qualidade de segurada, podendo gozar de direitos previdenciários. O período de graça varia caso a caso, podendo chegar a 36 (trinta e seis) meses. ATENÇÃO : procure um profissional especialista na área para que ele faça a contagem do período de extensão da qualidade de segurada! Somente um especialista saberá com precisão se a mãe terá ou não direito ao benefício. QUAL SERÁ O VALOR DO BENEFÍCIO? Empregada de empresa: consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral. Empregada doméstica: consiste no valor correspondente ao do último salário de contribuição. Empregada intermitente: consiste na média aritmética simples das remunerações apuradas no período referente aos doze meses que antecederem o parto. Contribuinte individual, facultativa e desempregada: consistirá em um doze avos da soma dos doze últimos salários de contribuição, apurados em período não superior a quinze meses. Segurada especial (trabalhadora rural): um salário mínimo. Outra observação importante é que algumas seguradas deverão contar com o requisito carência na data do parto. ALERTA: NUNCA ENVIE DOCUMENTOS PESSOAIS PARA PESSOAS DESCONHECIDAS! Muitas pessoas anunciam ajuda na internet para requerer o salário-maternidade, também conhecido como auxílio-maternidade. Fique atenta e não caia em golpes. Não existe milagre. Existe planejamento e orientação especializada e preventiva. Procure um profissional de sua confiança.

Publicado por Iago Leonardi 08 de janeiro de 2021 É sabido que a LGPD entrou em vigência em 18 de setembro de 2020 e já começou a surtir efeitos, afetando de forma significativa as empresas e órgãos públicos considerando suas penalidades severas com multas que variam entre o valor de 2% do faturamento da empresa até 50 milhões de reais por infração. Com a pandemia do Coronavírus e as medidas de quarentena estabelecidas pelo governo, a migração dos trabalhadores para os ambientes virtuais – Homeoffice – foi enorme e realizado as pressas, consequentemente, os vazamentos de dados aumentaram em 47% desde o início da pandemia, segundo estudos da PSafe . Um setor que é especialmente atingido é o de Recursos Humanos – RH, este que detém a posse de um grande volume de dados pessoais. Documentos tanto em forma física quando digital tem um fluxo constante no RH, desde o ingresso dos colaboradores na empresa até muitos anos depois do seu desligamento. Com diversas movimentações mensais, compartilhamentos, alterações, sem dúvidas este é um departamento que merece especial atenção. Não é necessário contratar uma pessoa para ficar responsável exclusivamente pelos processos da LGPD no departamento de RH. Entretanto, é importante ter uma pessoa responsável pelo tratamento dos dados pessoais de todos dentro da empresa. Desde antes de o candidato concorrer à vaga, quais dados a empresa costuma exigir? Tais dados cumprem a finalidade para qual se destinam, ou há excesso de informações solicitadas? Qual destinação é dada aos currículos recebidos e não aproveitados? Ficarão armazenados ou descartados? Como é feito o armazenamento e o descarte? Perceba que um mero processo seletivo demanda uma atenção minuciosa a cada detalhe do tratamento dos dados. Após a vigência do contrato de trabalho, a movimentação evidentemente é muito maior, como, por exemplo, a transmissão dos dados, o armazenamento para eventuais reclamações trabalhistas e o fluxo entre os diversos departamentos da empresa. Enfim, há uma grande lista de cuidados a serem observados. Além dos outros departamentos da empresa – financeiro, comercial, administração, etc. – é fácil perceber a importância dos cuidados. Mas especificamente o RH como departamento guardião das informações dos colaboradores merece uma delicada atenção. Embora as multas administrativas só tenham inicio no segundo semestre de 2021, é de suma importância já iniciar um projeto de adequação das empresas à Lei Geral de Proteção de Dados, haja vista que sua fiscalização será intensa por parte das autoridades responsáveis e as penalidades – que já estão sendo aplicadas na esfera judicial – são duras e, consequentemente, a demanda por profissionais qualificados para implementação dos projetos será maior e consequentemente mais onerosa.

Publicado por Iago Leonardi. 27 de dezembro de 2020. V ocê , já teve a sensação que é explorado no trabalho, ou mesmo que teve direitos decorrentes do contrato de trabalho desrespeitados pelo empregador? Se você se encontra nessa situação, provavelmente já pensou em “pedir a conta”, mesmo sabendo que essa atitude acarreta a perda de alguns direitos que seriam pagos em caso de demissão sem justa causa. Agora imagine um mundo em que o empregado pudesse “demitir por justa causa” o empregador pelo descumprimento das obrigações contratuais. Essa possibilidade existe! Trataremos neste artigo sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho, conhecida também como justa causa patronal, e te explicaremos como identificar uma situação que pode ensejar a rescisão do seu contrato de trabalho sem perder seus direitos trabalhistas. Sabendo da dificuldade de compreensão destes termos, começaremos explicando seus significados. O QUE É RESCISÃO INDIRETA? A rescisão indireta ou justa causa patronal é a rescisão do seu contrato de trabalho por culpa do empregador/empresa, seja pelo descumprimento de direitos trabalhistas (forma mais comum) ou outras que serão explicadas ao longo do artigo. É de conhecimento geral que o empregador/empresa pode demitir seu funcionário quando o mesmo descumpre suas obrigações ou tem comportamentos que justifiquem a demissão (a famosa demissão por justa causa). Ora, da mesma forma, o empregado pode romper o contrato sem precisar abrir mão de verbas rescisórias quando a empresa para a qual ele trabalha também descumpra obrigações ou tenha um comportamento que justifique a saída do trabalhador. Essa modalidade de rescisão guarda certa semelhança com o pedido de demissão comum, afinal, é uma iniciativa do próprio funcionário. Contudo, não implica na renúncia de nenhum direito e o empregado recebe todas as verbas rescisórias que teria direito em caso de demissão sem justa causa. E QUAIS SÃO AS HIPÓTESES DE RESCISÃO INDIRETA? As situações que ensejam a rescisão indireta derivam da própria lei, (artigo 483 da CLT), vejamos: "Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a. forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b. for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c. correr perigo manifesto de mal considerável; d. não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e. praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f. o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g. o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários." Você, trabalhador, provavelmente conseguirá identificar alguma situação que já passou. Pela natureza do serviço exigido. a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. A primeira parte do dispositivo refere-se à força muscular do trabalhador. Por exemplo, a mulher pode carregar peso no limite de 20kg em trabalho contínuo ou 25kg no trabalho ocasional, segundo o artigo 390 da CLT. Ultrapassado esse limite, o trabalho é inadequado. A segunda parte do artigo traz o termo “defeso por lei” que quer dizer “proibido por lei”. É o caso do funcionário que é obrigado a realizar vendas sem nota fiscal, por exemplo. A terceira hipótese trata dos serviços que são contrários aos bons costumes. Você deve estar se perguntando: o que são bons costumes? Sim, é um termo subjetivo e que pode trazer diversas interpretações. Podemos citar como exemplo um estabelecimento que possui conduta discriminatória e que obriga seu funcionário a assim proceder. A parte final “alheios ao contrato” traz a situação em que o empregado é obrigado a realizar funções ou atividades não contempladas pelo contrato de trabalho. Um exemplo muito comum é o desvio de função. Pelo tratamento recebido. b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; Aqui cabe a rescisão indireta quando o funcionário é tratado com demasiado rigor pelo empregador. Esforço excessivo e cobranças intermináveis podem caracterizar a hipótese de rescisão. Exposição ao perigo. c) correr perigo manifesto de mal considerável. Perigo manifesto e mal considerável devem ser interpretados como riscos claros e evidentes e consideravelmente perigosos. Imagine a hipótese de, após iniciar seu trabalho, o empregado descobrir que o estabelecimento guarnece soluções inflamáveis e não adota as medidas de segurança necessárias. Note-se que há perigo de mal considerável e, nessa situação, o empregado pode “demitir o empregador”. Pelo descumprimento de obrigações contratuais. d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato Esta é a forma mais comum de caracterização da rescisão indireta. Atrasos no pagamento dos salários, FGTS não depositado, descumprimento de direitos garantidos por acordo coletivo (vale alimentação, participação em lucros, auxílios, abonos, etc.) são exemplos de descumprimentos que podem gerar a rescisão indireta do contrato pelo empregado. Por ato lesivo da honra e boa fama. e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama Inicialmente é importante explicar que “preposto” é o termo jurídico para representante da empresa. Aquele que representa o empregador também pode ser responsável pelo dano moral. Ofensas, injúrias e difamações são exemplos de condutas que possibilitam a rescisão. Um exemplo é a hipótese em que o superior acusa o trabalhador de furto no estabelecimento, expondo-o diante dos demais trabalhadores e terceiros. Por agressão física. f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Esta hipótese dispensa maiores explicações. A agressão física pelo empregador ou seus representantes ao empregado pode ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho. Importante somente salientar que, em caso de legítima defesa do empregador ou preposto (agressão partindo do trabalhador), não se aplica este artigo de lei. Pela imposição de prejuízo econômico. g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Esta hipótese também dispensa maiores explicações. Importante: a redução feita por comum acordo, negociada pelo próprio empregado ou pelo sindicato da categoria não caracteriza hipótese de rescisão indireta. Nos casos de redução de jornada e salário que ocorreram em decorrência das medidas de enfrentamento do novo Coronavírus, não há justificativa plausível para a rescisão indireta. ENTENDI O QUE É RESCISÃO INDIRETA E QUAIS AS HIPÓTESES DE CARACTERIZAÇÃO, MAS, E AGORA, COMO DEVO AGIR PARA APLICÁ-LA? Embora o instituto da rescisão indireta seja uma luz no fim do túnel para muitos trabalhadores que se encontram nas situações acima descritas, sua aplicação não é tão simples. Primeiramente, é de fundamental importância buscar auxílio de um advogado especialista em Direito Trabalhista para orientá-lo aos procedimentos necessários para aplicação da rescisão. A atuação do advogado é indispensável, haja vista que a rescisão indireta somente pode ser aplicada por sentença judicial que reconhecerá a justa causa do empregador. O advogado analisará a situação concreta e avaliará se ela se encaixa em alguma das hipóteses de rescisão indireta previstas na lei e nas interpretações dos tribunais sobre vários tipos de situações comuns. Depois da análise do caso, o advogado orientará o cliente sobre como se preparar para o processo. Um dos pontos cruciais é a produção de provas. Assim, o advogado trabalhista orientará o empregado sobre como obter as provas necessárias para garantir força às alegações e aumentar a chance de um resultado positivo. E O QUE ACONTECE QUANDO FOR RECONHECIDA A RESCISÃO INDIRETA? Após reconhecida a rescisão indireta por sentença judicial, a primeira consequência é o encerramento do contrato de trabalho. Agora entra uma importantíssima observação: o fato de iniciar o processo judicial para declaração da rescisão indireta não autoriza o empregado a abandonar o trabalho. Ele também não pode pedir demissão, pois isso impediria a declaração da rescisão indireta. A segunda consequência da rescisão indireta é que o empregador deverá pagar ao empregado todas as verbas que são pagas quando ocorre uma despedida sem justa causa. Esperamos que você tenha aprendido através deste artigo o que é a rescisão indireta, pontos mais importantes e como poderá utilizá-la. A mensagem que queremos transmitir é que não há tolerância para injustiças. Assim como o empregado pode ser despedido por justa causa, ele também pode encerrar seu contrato por justa causa do empregador.